É um escritório de advocacia com sede em Blumenau-SC e também com escritório na Cidade de União da Vitória-PR. Seus sócios possuem vasta experiência no ramo administrativo-jurídico e jurídico, tendo exercido trabalhos para diversas empresas de grande e médio porte, inclusive agentes financeiros.
Atua em todo o Estado de Santa Catarina e Paraná , voltada ao Direito Civil, Bancário, Comercial, Contratual, Trabalhista, Cooperativo, Securitário, Previdenciário e Administrativo.
O escritório, dado a formação e experiência de mais de cinco anos de advoccia de seus profissionais, está apto a avaliar o impacto de decisões de pessoas físicas e jurídicas, nas áreas administrativa e jurídica, bem como indicar estratégias objetivando os melhores resultados.
CORPO JURÍDICO.
Jefferson Barros Barbosa, OAB/SC sob nº 15.889, Pós-Graduado em Direito do Trabalho e Direito Previdenciário, atualmente co-responsável pela unidade de Blumenau-SC.
Aroldo P. Guedes Júnior, OAB/SC sob nº 16.422, Pós-Graduado em Direito Processual Civil, Direito Empresarial e prática especializada em Direito Bancário, atualmente co-responsável pela unidade de Blumenau-SC.
Fábio Roberto Lorena, OAB/SC sob nº 16.667, Pós-Graduado em Direito Empresarial e prática especializada em Direito Securitário, atualmente responsável pela unidade de União da Vitória-PR.
RELAÇAO DE ALGUNS TRABALHOS QUE DESENVOLVEMOS:
Prestamos Assessoria, inclusive Empresarial, em todos os ramos do Direito, sempre visando preservar o patrimônio das pessoas físicas e jurídicas e de seus sócios e administradores.
Confeccionamos e analisamos diversos tipos de contratos comerciais (representação comercial, compra e venda, locação residencial e comercial, comodato, arrendamento, alienação fiduciária, leasing, e outros), defesas e patrocínio de medidas administrativas e judiciais, planejamento trabalhista, cobrança de valores, administrativo e judicial, sempre visando o menor custo para a empresa.
Com relação ao Planejamento Trabalhista, nossa equipe visa sempre reduzir custos e eventuais reclamações trabalhistas com relação a acidente do trabalho, horas extras, trabalho insalubre e periculoso, salário por fora, comissão e outros.
E mais, devido ao constante aprimoramento de nossos sócios, o Escritório está apto a planejar e por em operação a Proteção patrimonial (Blindagem Patrimonial) e realizamos Planejamento sucessório.
Com relação à Proteção Patrimonial, informamos que trabalhamos dentro das leis nacionais e visamos um trabalho sério e de qualidade, para que o cliente tenha total segurança de suas transações comerciais e que seu patrimônio constituido por anos de trabalho ou por sucessão hereditária não seja dilapdado por ações de indenização por acidentes diversos (trânsito, de trabalho e outros), ações trabalhistas, falências, eventos diversos (incêndio, inundações e outros) e ações de execução fiscal da União Federal, dos Estados e dos Municípios, separação judicial dos sócios e outras modalidades que venham a mirar o patrimônio.
Já para as pessoas físicas, esses atualmente possuem diversos direitos que se devidamente exercido, resultam em valores consideráveis. Para tanto, abaixo segue relação de algumas ações a serem desenvolvidos:
1) Revisionais de aposentadorias e outros benefícios previdenciários para os que se aposentaram entre os períodos de:
a) 17/06/1977 à 04/10/1988 = (Súmula 02)
b) 1989 a 1991 = (buraco negro)
c) 02/1994 a 03/1997 = (IRSM)
d) para pensionistas no qual o falecimento foi anterior a 1995, bem como para os que se aposentaram por invalidez, também anterior a 1995.
2) Para somar ao tempo de contribuição, e por conseqüência aumentar o valor do benefício que atualmente recebe:
a) para os que cursaram escola técnica federal e que receberam salário (inclua nesse toda e qualquer ajuda de custo, desde alimentação, moradia, vestuário e afins);
b) para os trabalhadores que trabalharam embarcados em navios ou plataformas de petróleo. Somente até o ano de 16/12/1998;
c) Pessoas que tenham recebido auxílio doença ou aposentadoria por invalidez;
d) Serviço militar;
e) Para os que tenham trabalho como ruralista (economia familiar e desde que não tenham tido na época empregados (serve para o marido a mulher e os filhos));
f) Para os que tenham trabalhado no estrangeiro, continuaram a contribuir para a previdência brasileira e o Brasil possui tratado internacional de reconhecimento previdenciário.
g) Para os anistiados;
h) para quem trabalhou no serviço público ou serviço prestado a autarquia ou a sociedade de economia mista;
i) Para quem exerceu mandato eletivo federal, estadual, distrito federal ou municipal, desde que não o tenha utilizado;
j) Para os que tenham trabalhado em templos religiosos nos termos que se enquadram;
k) trabalho em condições especiais (empregado exposto a condições nocivas à saúde – ruído excessivo, temperatura, agentes químicos e biológicos e outros);
l) Trabalho de menor de idade (de 12 à 18 anos de idade).
3) Ainda, desenvolvemos os seguintes trabalhos:
a) atualização das contas poupanças dos períodos de junho e julho de 1987 e janeiro, fevereiro e março de 1989, mesmo das pessoas que não mais possuam as contas poupanças e de qualquer banco e mesmo de pessoas já falecidas;
b) restituição de imposto de renda para os que venderam férias, o chamado abono pecuniário de férias, lincença prêmio, adicional de transferência e sobre essa parcela teve desconto de Imposto de Renda (busca-se os últimos 05 anos);
c) restituição de imposto de renda para os que aderiram a planos intitulados de PDI, PDA, PDV e afins, onde houveram desconto de Imposto de Renda sobre parcela indenizatória;
d) restituição de imposto de renda para os que recebem aposentadoria complementar (nesse caso entrar em contato pessoalmente);
e) restituição de imposto de renda para as pessoas que foram transferidas e que receberam gratificação por transferência;
f) restituição de imposto de renda para os portadores ou dependentes dos que possuem doenças listadas pelo Governo Federal, tais como câncer, tuberculose, AIDS e outros;
g) Cobrança judicial de diferenças de ações da antiga TELESC. Quem adquiu telefone da antiga TELESC, da época que se comprava ações, hoje tem grandes valores para receber;
h) Ainda, temos assessoria trabalhista no que for necessário, desde o esclarecimento de dúvidas ao patrocínio de medidas administrativas e judiciais;
i) Além dos serviços acima elencados, nosso escritório desenvolve trabalhos de inventário, arrolamento de bens, assessoria familiar e proteção patrimonial.
INFORMATIVO TRIMESTRAL - Setembro à novembro 2006.
Artigo anterior -REPRESENTANTE COMERCIAL.
Caso tenha interesse em obter o artigo anterior, favor solicitar por e-mail.
Próximo artigo "As uniões homoafetivas".
Artigo atual:
O abandono de emprego e a forma de cientificação ao empregado.
Jefferson Barros Barbosa, é advogado especialista em Direito do Trabalho.
1. Introdução.
2. Dispositivo legal.
3. A forma correta de cientificação do empregado sobre seu possível abandono do emprego.
4. Considerações finais.
5. Referências bibliográficas.
1. Introdução
O presente trabalho é fruto de leitura semanal de publicações em jornais por empresas diversas, acerca da cientificação de seu funcionário, de que a partir de certa data, se este não retornar ao trabalho, será caracterizado abandono de emprego.
É que geralmente assim, trazem os anúncios ou avisos publicados:
“A empresa José dos Anzóis ME, inscrita no CNPJ sob o nº [...], torna público, para os devidos fins trabalhistas, que o funcionário Fulano de Tal, abandonou o seu emprego (ou será configurado abandono de emprego) no dia dd/mm/aa, se este não prestar justificativa de suas faltas. Sendo assim, a partir deste momento, está(rá) caracterizado o abandono de emprego, e o rompimento do pacto laboral havido entre as partes.”
Para muitos leitores, inclusive profissionais da área de recursos humanos, contadores e também advogados, esta prática de somente publicar aviso de abandono de emprego em jornais pode parecer correta. Todavia, basta simplesmente perquirir sobre “Alguém é obrigado a ler diariamente jornais, revistas e afins?”, a resposta é certa, não. Ainda, esse é o correto meio de notificar/cientificar alguém especificamente sobre qualquer matéria?
Não obstante, dever ser obrigatória a leitura de jornais, revistas e afins, eis que atualizam o ser humano e os engrandecem como pessoas, a simples publicação em jornal não pode por si só caracterizar abandono de emprego.
Conforme será demonstrado, o tema merece tratamento diferenciado e deve ser tratado com respeito.
2. Dispositivo legal e doutrina
O abandono de emprego é modalidade da legislação trabalhista que se insere no âmbito do art. 482[1], inciso “i” da CLT, ou seja, das formas que constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador.
Abandono de emprego é para Amador Paes de Almeida[2], citando Délio Maranhão, que “caracteriza-se o abandono pela ausência reiterada ao serviço, sem o justo motivo, e sem permissão do empregado”.
Desta forma, o abandono de emprego é aquele no qual o funcionário, sem prestar esclarecimentos a seu empregador, simplesmente deixa de executar seus trabalhos por certo lapso temporal.
3. A correta forma de cientificação do empregado sobre seu possível abandono do emprego.
Conforme já declinado, muitas empresas utilizam-se somente da publicação de avisos em jornais para “configurar” o abandono de emprego de determinado funcionário.
Todavia, quando esse empregado aciona a Justiça do Trabalho, requerendo seus direitos laborais, sob a alegação de que não abandonou seu trabalho, é que a empresa percebe que não realizou correto procedimento para de fato configurar o abandono de emprego do trabalhador, e acaba tendo que pagar ao ex-empregado todas as verbas decorrentes de rescisão contratual sem justa causa do empregado, e correndo o risco ainda de ser condenada a pagar indenização por danos morais.
Para que isso não ocorra, há meios para caracterizar o abandono de emprego, e que transmitem a segurança necessária para os empregadores em geral.
Os fatos podem ser provados através de documentos e também testemunhalmente.
Entretanto, no presente caso, deve ser primado a prova documental, e ser a testemunhal complementar.
Desta forma, ao que parece, o meio correto de caracterizar abandono de emprego, seria com a notificação ao empregado.
Essa notificação pode ser através de notificação extrajudicial ou com o envio simultâneo de duas cartas, uma com AR simples e outra com AR-MP para a residência do empregado, em síntese, convocando-o a retornar ao trabalho, ou a justificar suas faltas, e também avisando-o que se assim não proceder, ocorrerá o rompimento de seu contrato de trabalho por abandono e emprego (letra “i” do art. 482 da CLT). Ainda, deve ser concedido ao empregado prazo razoável para resposta.
Este comando se faz necessário para que o funcionário tenha conhecimento de que poderá perder o emprego por justa causa/abandono de emprego, configurando assim o elemento objetivo e subjetivo.
Ademais é fundamento para o envio de carta ao funcionário, o fato de que a empresa é detentora de ficha de registro do obreiro no qual consta o endereço atualizado deste, bem como outras informações (art. 41[3] da Consolidação das Leis do Trabalho). Nesse mister, faz necessário observar as normas em que se obriga o funcionário a manter na empresa seu correto endereço e devidamente atualizado.
Com essa atitude de envio ao empregado de comunicação, estará sendo provada a existência do elemento objetivo, que é a ausência injustificada do trabalhador em seu local de trabalho, e do elemento subjetivo, que é o "animus abandonandi". Caso contrário, por força do princípio da continuidade da relação de emprego constituiu presunção favorável ao empregado, a continuidade do trabalho, descaracterizando o abandono de emprego que se quer configurar.
Neste mister, caríssimos leitores, tem aplicação o Enunciado 212 do Tribunal Superior do Trabalho, que assim disciplina:
"ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado. (Res. 14/1985, DJ 19.09.1985" (sem grifos no original)
Assim, a regra geral é a da indeterminação de prazo para o término do ajuste laborativo, ou seja, a continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado, cabendo ao empregador o encargo de demonstrar que foi do empregado a iniciativa do abandono do emprego.
Ainda, quando da alegação de abandono de emprego, esta atrai para o empregador, o ônus de demonstrar cabalmente a ocorrência fática dos elementos configuradores da falta em seus aspectos objetivos (decurso de prazo) e subjetivos ("animus abandonandi"), por se tratar de fato impeditivo do direito do empregado (CLT, art. 818[4]).
Outro comando complementar e a prevenir as empresas de futura Ação Trabalhista por parte daquele que supostamente abandonou o emprego, é o depósito em juízo dos valores e documentos que entender ser devido ao funcionário, depois de instado a voltar ao trabalho e esse se manteve silente.
Esta medida além do mais, previne a empresa de pagar multas, despender tempo e funcionários, e inclusive de pagar a multa de 40% sobre o FGTS depositado.
Ainda, e que fique bem claro, o que deve ficar comprovado pela empresa é a intenção do funcionário de abandonar o emprego, de não mais querer trabalhar sem justo motivo.
O “sem justo motivo rescisório” imputado ao empregado como ensejador da ruptura contratual deve ser demonstrado de forma convincente e robusta, considerando a mácula que intrinsecamente traz à vida profissional do trabalhador a modalidade referida.
Também pode a empresa, quando for possível, procurar com os colegas de trabalho do empregado se sabem o motivo por que Fulano de Tal está faltando ao trabalho, e também cientificar no setor que o empregado desenvolve seus trabalhos, com outros funcionários, que Fulano de Tal não está comparecendo ao trabalho.
Essas pessoas (demais funcionários), em caso de Ação Trabalhista, podem depor à favor da empresa no sentido de que o ex-empregado não compareceu para exercer suas funções em certo período.
Ademais, para fins de confecção de defesa trabalhista, tem que ser observado pelo agente empregador, que o entendimento da Justiça do Trabalho é de que em se tratando de rescisão contratual por justa causa de abandono do emprego, é da empresa o ônus de demonstrar, imune de dúvidas, a sua efetiva ocorrência.
4. Considerações finais
Conforme declinado em sucintamente em linhas anteriores, deve ser seguido pelo agente empregador certo procedimento quando da adoção do instituto do abandono de emprego, e não somente a publicação em jornal sobre a configuração do abandono de emprego.
Assim, mister utilizar a empresa de notificação extrajudicial ou de envio de carta com AR e AR-MP ao empregado, para que seja configurado sem dúvida o abandono de emprego.
Ainda, uma vez aplicada a rescisão contratual por abandono de emprego, deve ainda a empresa providenciar em juízo o depósito dos valores e documentos que o empregado tiver direito.
Essa atitude deve ser seguida, pois previne a empresa de maiores danos.
Ainda, é importante a empresa manter Regulamento de normas e condutas, para assim, poder normatizar o abandono de emprego sem maiores problemas.
5. Referências bibliográficas
ALMEIDA, Amador Paes de. CLT Comentada. Editora Saraiva. São Paulo: 2003, 889 p.
[1] Art. 482 Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: [...]
i) abandono de emprego.
[2] CLT Comentada. Editora Saraiva. São Paulo. 2003.
[3] Art. 41 Em todas as atividades será obrigatório para o empregador o registro dos respectivos trabalhadores, podendo ser adotados livros, fichas ou sistema eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho.
[4] Art. 818 A prova das alegações incumbe à parte que as fizer.
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